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Avez-vous été congédié injustement?

Antoine Palangié|

Toutes les raisons ne sont pas bonnes pour congédier un employé et, selon la Loi sur les normes du Travail, un employeur ne peut pas congédier un employé sans cause « juste et suffisante ».

Encore faut-il s’entendre sur ce qu’est une cause « juste et suffisante ».

« La première des choses, quand on parle de légitimité d’une rupture de contrat, c’est de bien distinguer un licenciement d’un congédiement. Le droit change complètement que l’on soit dans l’un ou l’autre de ces deux cas », explique Houda Souissi, chargée de cours en droit du travail à l’Université de Montréal.

Par définition, un licenciement correspond à la situation où un employeur se départit d’un employé pour des raisons strictement économiques. La démonstration qu’il doit faire de la cause juste et suffisante se déroule alors en deux temps :

L’employeur doit prouver le motif économique qui le pousse à licencier. « L’entreprise n’a pas besoin d’être en faillite, précise Mme Souissi. Elle peut même être parfaitement rentable. La direction peut juste expliquer qu’une restructuration lui permettra d’être plus performante. »

-     L’employeur doit ensuite démontrer que la suppression du poste se fait sur des motifs objectifs et raisonnables. « La défense classique de l’employé, c’est de dire qu’il y a eu une embauche juste après son départ pour faire un travail similaire, raconte Mme Souissi. Dans ce cas, il est évident que le licenciement est en lien avec la personne, pas avec la situation économique, et donc subjectif. »

 

Difficile congédiement

L’employeur a tout intérêt à se défaire de quelqu’un dans le cadre d’un licenciement, parce que la procédure est plus simple, et que l’employé ne bénéficie pas des recours à l’encontre d’un congédiement sans cause juste et suffisante décrits par les articles 124 à 135 de la Loi sur les normes du travail. Ils stipulent le droit fondamental pour l’employé de déposer une plainte à la Commission des normes du travail.

Le congédiement correspond aux cas où la raison du renvoi réside dans l’employé lui-même ou son travail. Il est donc plus pénible pour tout le monde, car il intervient dans des situations humainement plus difficiles. Et il y a plusieurs types de congédiements pas forcément faciles à départager, ce qui ajoute à la complexité.

Le congédiement administratif s’applique aux employés réputés incompétents ou incapables.

Dans ce premier cas, l’employeur doit faire la démonstration des incompétences en montant un dossier qui compile les erreurs de l’employé, les éventuelles pertes ou problèmes avec les clients causés par son travail. Toutefois, avant de procéder au renvoi, il doit lui offrir des formations ou des outils pour pallier ses insuffisances.

Dans le second cas, l’employé se retrouve dans l’incapacité d’assurer sa fonction. Il peut s’agir d’un chauffeur qui perd son permis de conduire, d’un professionnel qui se fait radier de son ordre, d’un séjour en prison ou de problèmes de santé.

Le congédiement disciplinaire s’applique quand une faute répétée ou grave a été commise envers l’employeur.

« La faute répétée typique, explique Mme Souissi, c’est l’employé qui arrive en retard tous les matins. » Dans ce cas, le congédiement ne peut intervenir qu’après une gradation de sanctions qui passe par l’avis verbal, l’avis écrit et la suspension courte ou longue. « Le principe, c’est de laisser à l’employé la possibilité d’amender sa conduite », précise-t-elle.

« La faute grave, c’est quand il y a déloyauté entre l’employé et l’employeur, poursuit Mme Souissi. Il peut s’agir par exemple d’un vol ou d’une insubordination grave. » C’est bien sûr le cas qui laisse le moins de chances de recours à l’employé.

Être ancien… ou syndiqué

Que ce soit la démonstration par l’employeur de la nécessité économique du licenciement ou les dispositions de la Loi sur les normes du travail en cas de congédiement, les différents mécanismes de protection et de recours de l’employé ne s’appliquent que s’il a un minimum de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise. Une durée critiquée par beaucoup pour sa longueur excessive. « C’est beaucoup dans les normes internationales », concède Mme Soussi. En deçà de cette limite, l’employeur n’a même pas à justifier sa décision de renvoyer la personne.

Être syndiqué présente alors de nombreux avantages : l’article 124 de la Loi sur les normes du travail devient une couverture minimale que les dispositions de la convention collective, qui offrent de meilleures garanties, viennent compléter. En outre, les syndiqués peuvent avoir droit à un avocat pour les représenter à la Commission des normes du travail après un premier examen de leur plainte.


Catégorie: Droit du travail,
 
  • Bernard Laflamme

    J’ai travaillé 3 ans pour ArcelorMittal Exploitation Minière Canada à
    Fermont et j’ai toujours eu de bonnes évaluations de performance. Hier, Éric Normand, le directeur RH du
    Mt-Wright et mon chef de section mon rencontré et ça s’est fait très rapidement.
    Ils m’ont donné 2 options. Si je démissionnais, ils allaient me donner de bonnes
    références mais s’ils me congédiaient, ils allaient me donner de mauvaises
    références… J’étais sous le choc,
    alors j’ai décidé de démissionner. Je n’ai
    reçu aucune compensation financière, ils m’ont donné un billet d’avion pour le
    retour chez moi (j’étais FIFO) et le taxi m’attendais en bas de la bâtisse
    principale. Quel cauchemar! Je me demande si j’ai des recours contre ce
    genre de pratiques, c’est malhonnête pour une multinationale il me semble…