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Contrôle des références : qu’avez-vous réellement besoin de savoir?

Colleen Clarke|

Le processus de recrutement tire à sa fin et vous en êtes à faire une offre au candidat qui se démarque du lot. Le contrôle des références s’avère de plus en plus difficile au Canada en raison des droits relatifs au respect de la vie privée. De plus, de nombreuses entreprises ont adopté des politiques de recrutement permettant seulement de vérifier les emplois antérieurs du candidat.

Kathy Murphy, directrice des ressources humaines de Regulus Investments Inc., fait remarquer que le contrôle des références vise d’abord à déterminer la concordance entre le poste à pourvoir et le candidat, ainsi qu’à éclaircir les périodes de chômage prolongées, s’il y a lieu. Mme Murphy conseille de bien étudier le CV et de porter une attention particulière aux anomalies qui pourraient être présentes, notamment les dates manquantes. Aussi, une surabondance d’emplois de courte durée peut être un mauvais signe. Il est important de connaître la raison derrière toutes ces anomalies; un candidat qui n’a occupé aucun emploi pendant plus d’un an était peut-être aux études… ou encore en prison!

Le type de poste à pourvoir dicte l’ampleur de la vérification qui devra être faite. Lorsque vous avez recours aux services d’une entreprise comme Backcheck ou Garda, des enquêteurs vérifieront les éléments suivants, s’il y a lieu :

  • Casier judiciaire
  • Antécédents
  • Cote de crédit
  • Références
  • Emplois antérieurs
  • Vérification de
  • Dossier de conduite

Avant de procéder à une vérification du casier judiciaire ou de la cote de crédit d’un candidat, ce dernier doit donner sa permission par écrit. La vérification du casier judiciaire permet de savoir si le candidat a à son dossier des infractions criminelles non pardonnées. Peu d’emplois nécessitent une vérification des empreintes digitales, mais il peut arriver qu’un employeur soumette un candidat à un tel examen pour obtenir l’assurance qu’il n’a pas de casier judiciaire.

La vérification de la cote de crédit se fait auprès des entreprises chez lesquelles le candidat a un compte, notamment les entreprises de services publics, les câblodistributeurs et les grands magasins. Pour obtenir du crédit, une personne doit fournir des renseignements sur son emploi. Il s’agit d’un bien mauvais signe si les emplois mentionnés dans les demandes de crédit ne correspondent pas avec les emplois mentionnés dans le CV. Aussi, chaque paiement effectué à un créditeur laisse une trace; si le dossier de crédit d’un candidat ne révèle pas d’activité régulière, il peut s’agir d’un autre mauvais signe.

En tant qu’employeur, vous voulez confirmer plusieurs aspects de la vie d’un candidat par l’intermédiaire des références qui vous ont été fournies. Idéalement, vous voulez contacter au moins deux références professionnelles et une référence personnelle, et ce, dans le but de déterminer si le candidat est digne de confiance et s’il se présente au travail tous les jours. En outre, il est important de vérifier l’exactitude des antécédents académiques, y compris les dates mentionnées.

Les questions suivantes sont acceptables et elles permettent d’en apprendre beaucoup sur un candidat :

1. Depuis quand connaissez-vous le candidat? 2. Pendant combien de temps avez-vous travaillé avec le candidat chez XYZ Ltée? 3. Quelles étaient ses responsabilités ? Que faisait-il pour vous? 4. Pour quelle raison a-t-il quitté cet emploi? 5. Quelles sont ses forces? 6. Dites-moi en quoi il est digne de confiance. 7. Le candidat est-il ponctuel? 8. Comment s’entendait-il avec ses collègues/patrons/subalternes? 9. Comment le candidat s’y prend-il pour travailler efficacement de manière autonome? 10. Quelles sont les lacunes du candidat ou encore les aspects à améliorer? 11. Comment envisagiez-vous l’avenir de ce candidat dans votre entreprise?

Kathy Murphy affirme que la question la plus importante est la suivante : « Embaucheriez-vous ce candidat à nouveau? » Dans la majorité des cas, les personnes sondées donneront une réponse sincère à cette question.

Vous pouvez également avoir recours à des outils pour vous aider à évaluer un candidat de manière plus approfondie. Kathy utilise le test d’intelligence émotionnelle EQ-i pour compléter le portrait des candidats les plus prometteurs.

Au-delà du contrôle des références, l’embauche du bon candidat nécessite une bonne dose d’intuition et la capacité à lire le langage corporel du candidat pendant l’entrevue.

Colleen Clarke Spécialiste de la carrière et formatrice en entreprise www.colleenclarke.com

 


Catégorie: Recrutement et gestion,