Les prévisions d’augmentations salariales ont récemment été dévoilées et plusieurs employeurs et employés se demandent comment les interpréter. Pour 2010, le budget moyen d’augmentation salariale prévu est d’environ 2,6 %. Il s’agit d’un budget nettement inférieur par rapport à celui des dernières années, celui-ci oscillant alors autour de 3,6 %.
Malgré le contexte économique actuel, les employeurs doivent demeurer compétitifs, tout en attirant et en fidélisant des employés de talent. Ainsi, est-ce que l’employeur doit recommander un budget similaire aux prévisions pour réaliser ces objectifs? L’employé doit-il quant à lui s’attendre à recevoir une augmentation en lien avec ces prévisions? La réponse à ces questions n’est malheureusement pas si simple…
Pour l’employeur, un budget d’augmentation est formulé à la lumière de plusieurs sources d’information. Outre les données de marché, une analyse macroéconomique ainsi qu’une introspection des caractéristiques propres à l’organisation en lien avec sa stratégie de rémunération influenceront la prise de décision. Le contexte économique actuel affecte certaines industries et régions géographiques plus sévèrement que d’autres et les prévisions d’augmentations salariales de 2,6 % constituent une moyenne de tous ces facteurs. Un employeur dans une industrie plus affectée par la crise pourrait difficilement se permettre un budget de cette taille. À l’inverse, une organisation moins affectée par la crise peut certainement profiter d’une situation financière plus favorable pour améliorer sa capacité d’attirer et de fidéliser des employés de talent en établissant un budget plus élevé.
Dans un tel contexte, en quoi consiste un budget d’augmentation? Que doit inclure une organisation dans son budget? À quoi un employé peut-il s’attendre à recevoir comme augmentation une fois le budget établi? Dans un environnement de travail syndiqué, la réponse est plus simple, le budget étant défini dans la convention collective par des échelons. Les employés progressent généralement d’un échelon à l’autre selon leurs années de service avec l’organisation. Dans un environnement non-syndiqué, le budget est généralement composé de deux éléments suivants :
- Augmentation économique
- Augmentations de salaire au mérite
Augmentation économique
L’augmentation économique représente la somme des augmentations généralement accordées à tous les employés offrant un niveau de rendement satisfaisant. Elle vise essentiellement à maintenir le pouvoir d’achat des employés pour la prochaine année. Comme l’illustre l’exemple 1, l’augmentation économique est généralement réalisée en ajustant les échelles salariales par le taux d’inflation anticipé (1,5 %, à titre d’exemple) tout en maintenant la position de l’employé dans son échelle salariale. La position de l’employé dans l’échelle est définie par son « compa-ratio », soit son salaire divisé par le maxi-normal (point milieu de l’échelle salariale).
Exemple 1 : Ajustement d’une échelle salariale
Augmentations de salaire au mérite
Les augmentations de salaire au mérite représentent quant à elles la somme des augmentations de salaire pour récompenser le rendement individuel. Ainsi, les employés qui offrent un rendement satisfaisant, voire exceptionnel ont généralement l’occasion de recevoir une rémunération supérieure à l’augmentation économique.
L’augmentation au mérite octroyée à un employé détermine sa progression dans l’échelle salariale (son compa-ratio). Elle doit être offerte en combinant la cote de rendement et le positionnement de l’employé dans l’une des zones de progression individuelle (exemple 2) habituellement privilégiée par les organisations.
Exemple 2 : Zones de progression individuelle
Lors de leur processus de révision salariale, les organisations se dotent généralement d’une matrice de progression afin d’assurer une augmentation salariale juste et équitable. Tel que le démontre l’exemple 3, cette approche permet notamment de varier l’augmentation octroyée en fonction du rendement et de la maîtrise de l’emploi de l’employé dans les différentes zones de progression de son échelle salariale.
Exemple 3 : Matrice de progression*
Le budget d’augmentation de salaire représente ainsi la combinaison de l’augmentation économique et de l’augmentation de salaire au mérite. Avec une augmentation économique de 1,5 % (exemple 1), il ne restera que 1,1 % pour la portion d’augmentation au mérite afin d’atteindre le budget moyen de 2,6 % prévu pour 2010.
Avec un budget d’augmentation au mérite aussi mince que 1,1 %, une organisation devra inévitablement différencier assez sévèrement les augmentations salariales. Une augmentation de 4,5 % accordée à un employé performant devra être contre balancée par des augmentations plus faibles pour certains autres employés et ce, afin de respecter le budget. Tous les employés ne recevront donc pas la même augmentation.
Comment interagissent les deux composantes d’un budget d’augmentation salariale? L’exemple 4 illustre ces deux composantes pour un employé dans la zone de pleine contribution et ayant une cote de rendement exceptionnel. L’ajustement de 1,5 % assure le maintien de la position de l’employé dans l’échelle, de sorte que son pouvoir d’achat est conservé. La performance exceptionnelle de l’employé permet une progression dans l’échelle, augmentant du coup, son compa-ratio (0,95 à 0,98)
Exemple 4 : Augmentation salariale d’un employé (augmentation réelle de 4,5 %)
Conclusion
La lecture des prévisions d’augmentations salariales doit être faite avec prudence, les données présentées n’étant qu’un chiffre global. Il importe donc d’analyser cette information dans son contexte, puisqu’elle ne représente pas nécessairement, l’augmentation salariale réelle d’un employé.
Par ailleurs, même dans une période de ralentissement économique, les employeurs font face à un marché agressif pour une main d’œuvre qualifié. Ainsi, la reconnaissance du rendement des employés performants sera une tendance de plus en plus présente dans le marché.
Pour l’employé avisé, une préparation éclairée dressant le bilan de ses réalisations et de sa performance lui permettra d’encadrer les discussions avec son gestionnaire lors de sa rencontre d’appréciation du rendement. Pour y parvenir, il devra s’assurer de mettre en valeur sa contribution par rapport aux attentes évoquées au début de l’année. Finalement, une bonne compréhension des principes directeurs d’une augmentation salariale procure assurément une meilleure appréciation du résultat.
À propos de Normandin Beaudry
Comptant plus d'une centaine d'employés, Normandin Beaudry offre des services bilingues à une clientèle pan canadienne et est un point de service unique pour des enjeux RH variés : assurance collective, retraite et épargne, gestion d'actifs, rémunération, développement organisationnel et communication stratégique.